Это по любви

Что такое человекоцентричность? В чем конкретно это выражается? Разбираемся в этом непростом вопросе вместе и с помощью генерального директора ЦНИИТМАШ Виктора Орлова

Интуитивно понятно, что по аналогии с клиентоцентричностью (то есть ориентацией на клиента) в данном случае в центре какого-то рабочего процесса или организации находится человек со своими ценностями, потребностями и приоритетами. По сути, это когда сотрудник становится внутренним клиентом и партнером для компании и обе стороны — компания и сотрудник — заинтересованы в построении взаимовыгодных долгосрочных отношений.

Термин «человекоцентричность» достаточно новый. В 2019 году, к 100-летнему юбилею, Международная организация труда (МОТ) опубликовала отчет Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда «Работать ради лучшего будущего» и приняла Декларацию столетия МОТ о будущем сферы труда. В этих документах впервые появляется описание этого нового, ориентированного на человека подхода.

Например, эксперты МОТ рекомендуют компаниям поддерживать людей в переходные периоды их жизни — когда они поступают в колледж, уходят в декрет или выходят из него, меняют работу, выходят на пенсию. Также рекомендуется заботиться о соблюдении их прав, гарантировать им безопасность, сохранять здоровье и обучать. В России многие из этих рекомендаций уже реализованы на государственном уровне — достаточно вспомнить возможность действительного длительного декретного отпуска, а также пенсионную политику и систему здравоохранения. Но, конечно, компании могут эти направления развивать, предоставляя дополнительные меры социальной поддержки, как это реализовано, в частности, в Госкорпорации «Росатом».

Время пришло

Почему мы вообще заговорили об этом понятии сейчас? Один из главных трендов на рынке занятости сегодня — это переосмысление самого понятия «работа».

Это больше не просто труд за зарплату, а скорее труд «по любви». Прежде всего на этот тренд влияет смена поколений. Как подчеркивают многочисленные исследователи, для поколения зумеров на первое место выходит не доход, а миссия.

Напомним, что Z (Gen Z, зеты, или зумеры) — поколение тех, кто родился с 1995 по 2009 год. Их число в мире оценивается в 2 млрд человек, из них в России, по данным Росстата, проживает около 22 млн.

Зумеры гораздо менее амбициозны по сравнению с предыдущими поколениями (миллениалами и бумерами) и в целом, как отмечается, не столь сильно интересуются построением карьеры. Но им очень важно работать в компании, ценности которой они разделяют. Например, согласно исследованиям, только 19% работающих зумеров присоединились бы к компании, которая, как они считают, не разделяет их ценности.

На глобальную смену парадигмы также сильно повлияла пандемия. Стало очевидно, что на некоторых позициях, хотя и далеко не на всех, присутствие сотрудника в офисе может быть заменено гибридным или полностью удаленным графиком работы.

По данным одной из самых авторитетных в своей области консалтинговой компании Accenture, 83% офисных специалистов (в основном в западных странах) отдают предпочтение гибридной модели занятости. Более того, почти половина респондентов готова пойти на снижение заработной платы на 5%, если работодатель предлагает работу на удаленке или в гибридном формате. В России лишиться 5% заработка согласен лишь каждый пятый (19%), получать меньше на 15–25% готовы лишь 3%. И 37% россиян не хотят отказываться от части заработка ради возможности трудиться из дома.

Еще один тренд — стресс из-за работы. Согласно исследованию Gallup 2022 года, 44% респондентов по всему миру сказали, что испытывают стресс на работе. И это повторение рекорда 2021 года: в целом уровень стресса растет последнее десятилетие, что обусловлено глобальными причинами.

В России ситуация несколько отличается, причем в лучшую сторону. Данные исследовательского центра портала SuperJob за 2023 год показывают, что большая часть опрошенных — 36% — склонна считать уровень стресса не более чем средним. Доля тех, кто считает его высоким, не просто существенно меньше, но и демонстрирует тенденцию к снижению. Так, за прошедшие два года она снизилась с 17 до 13%. Кстати, согласно этому же исследованию, люди, занимающиеся любимым делом, оценивают ежедневный уровень стресса на 2,7 балла по пятибалльной шкале, в то время как работающие на нелюбимой работе — в 3,7 балла.

«Человекоцентричность — следующий после клиентоцентричности этап развития как социальной сферы, так и сотрудника предприятия и самой корпорации. Это более глубокое погружение в принципы формирования системы в целом. Мы как научная организация занимаемся научным обслуживанием. Для нас это необходимость не только выполнять требования заказчиков, но и предугадывать их пожелания и формировать оптимальный облик продуктов, который бы их устраивал. Даже если они пока не понимают, какие можно получить конечные результаты и выгоды от сотрудничества с нами.Технологии, над которыми мы работаем, определяют облик будущих продуктов. Поэтому мы сейчас комплексно работаем с коллективом, чтобы каждый из сотрудников осознавал себя не просто винтиком в системе, а понимал, насколько важную роль он играет для компании. В формате отношений с партнерами, в нашем новом предложении по технологиям отражается комплексное восприятие нас как коллектива с учетом гражданской позиции и социальной ответственности.
Это и есть человекоцентричность».

Полезно всем

Данные показывают, что для компаний фокусировка на человеке выгодна не только с этической, но и просто с экономической точки зрения. Коэффициент корреляции между инвестициями в развитие сотрудников и их лояльностью составляет 43%. В компаниях с развитой образовательной средой на 30% возрастает продуктивность сотрудников, инвестиции в программы нефинансовой мотивации в корпорациях способны повлиять на увеличение прибыли организации 1 к 3 (три рубля прибыли на каждый вложенный рубль). К такой мотивации относятся образование по выбору сотрудника, развитие корпоративных ценностей, возможности карьерного роста. Польза для сотрудников при реализации такого подхода также очевидна.

При этом пока что устоявшегося понимания, какую компанию можно назвать по-настоящему человекоцентричной, нет. Но в целом можно выделить несколько основных принципов, ее характеризующих: наличие у всех сотрудников необходимого набора компетенций для быстрой адаптации к изменениям;

возможность выстраивать профессиональное развитие с учетом индивидуальной траектории; равноправие вне зависимости от социально-демографических, географических и других различий;

возможность выбора гибкого формата работы и уважительное отношение со стороны коллег и менеджмента; возможность самореализации и профессионального развития каждого работника вне зависимости от разделяемых им ценностей и убеждений.

Соблюдать эти принципы весьма непросто — для этого организациям необходимо пройти длинный путь с перестройкой многих процессов. Но иного пути, чтобы успешно справиться с глобальными и локальными вызовами рынка труда, нет.

Индекс счастья

В чем измерить человекоцентричность — вопрос отдельный. И не очень простой. Решить его призван стартовавший в ноябре 2021 года проект «Индекс человекоцентричности компаний» Корпоративной Академии Росатома и НИУ ВШЭ. Авторы провели опрос в более чем 100 компаниях стран СНГ и БРИКС. Это были представители как крупного бизнеса с оборотами, превышающими 1 млрд рублей, так и малого — с оборотом до 400 млн и штатом сотрудников до 100 человек. Сферы — промышленность, ретейл и услуги.

Расчет проводился на основе 44 показателей. Первые результаты выглядят так: средний индекс человекоцентричности всех опрошенных компаний — 51 %. Средний индекс человекоцентричности в промышленных компаниях — 48 %, в сфере услуг — 52 %, в сфере торговли — 54 %.

Есть различия по конкретным показателям, и довольно серьезные. У промышленных компаний, например, лучше с системным процессом подбора сотрудников (69 %) и оперативным процессом (85 %). Если говорить о количестве женщин в сфере управления, то здесь лидер — сфера услуг (47 %), а не промышленность (8 %).

Пока что «Индекс человекоцентричности» — пилотный проект, оставляющий больше вопросов, чем ответов. Например, кого помимо эйчаров стоит опрашивать о благополучии сотрудников в компании? Один из предлагаемых экспертами вариантов — партнеры, другой — отклики о компании на публичных ресурсах: от уволившихся сотрудников и от студентов, которые хотели бы (или нет) попасть туда на стажировку.

Так или иначе, авторы намереваются развивать вокруг темы человекоцентричности полноценное комьюнити, собирать кейсы, делиться практиками и поддерживать человекоцентричные компании. Возможно, накопленная в исследованиях аналитика станет поводом и для системных изменений на рынке труда.

Все эти усилия требуют немалых ресурсов — как человеческих, так и материальных, но они решают исключительно важную задачу — помогают сотрудникам чувствовать себя более комфортно и спокойно.

«Развитие человекоцентричности в компаниях важно для всей нашей страны. Прошло то время, когда сотрудники работали только ради зарплаты. Хорошие результаты и устоявшиеся связи с действующими и новыми партнерами формируются тогда, когда специалисты и разномасштабные элементы коллектива чувствуют себя неотъемлемой составляющей не только технической части, но всей экосистемы. В нее входят корпорация, дивизиональные предприятия, предприятия внешнего контура и внутренние подразделения. Когда человек думает о своем коллеге не только как о соседе по цеху, но и как о части экосистемы, производительность выходит на новый уровень. Процесс пока далек от идеала, но первые результаты уже видны».